Évaluation de la formation

Réalisée avant la fin de la session de formation, l'évaluation de la formation à chaud est une phase indissociable de l’ensemble du parcours de la formation.
 
 
 
 

Évaluation de la formation professionnelle

 

Évaluation de la formation à chaud

 

Réalisée avant la fin de la session de formation, l'évaluation de la formation à chaud est une phase indissociable de l’ensemble du parcours de la formation. De ce fait, cette étape mérite que l’on lui consacre suffisamment de temps pour la réaliser avec professionnalisme. La durée de l'évaluation de la formation à chaud est proportionnelle au nombre de stagiaires. Chaque participant doit s'exprimer et donner son avis sur la formation à partir d’une fiche évaluation de la formation qui lui est fournie par le formateur. Il est fréquent d'avoir à y accorder environ une heure.

Mais attention, dans la plupart des cas, les résultats de l’évaluation de formation à chaud sont très satisfaisants. Les participants ont toujours tendance à bien apprécier le formateur avec lequel ils ont passé quelques jours souvent agréables dans un cadre différent de celui de l’entreprise. C’est au formateur de décrypter leur degré de satisfaction objective et d’en tirer les conséquences pour les prochaines sessions de formation. L'évaluation de la formation à chaud comporte deux grandes étapes :

> un remplissage par les stagiaires d'un questionnaire d'évaluation de la formation en cours,

> un tour de table pendant lequel chaque stagiaire devra s'exprimer sur la formation dispensée.


Le support d'évaluation de la formation : le questionnaire

En règle générale, le formateur utilise, un formulaire d’évaluation de la formation proposé par l’entreprise. Mais il peut également mettre au point son propre formulaire d’évaluation de la formation afin de mesurer sa propre progression professionnelle. Si le formateur utilise à chaque fois les formulaires d’évaluation de la formation spécifiques fournis par les entreprises ou les instituts de formation professionnelle, compiler statistiquement les prestations successives lui sera quasiment impossible. Sur les formulaires d’évaluation de la formation, les questions indiquées seront essentiellement de nature fermées, avec une échelle de valeur qui permettra aux stagiaires d'évaluer leur degré de satisfaction.




Évaluation de la formation : intermédiaire

L'évaluation de la formation à chaud ne permet pas de s'assurer que les stagiaires auront la possibilité de transformer les acquis de connaissance en compétences opérationnelles, encore moins de vérifier qu'à plus long terme l'entreprise en tirera un retour sur investissement, ni même que les stagiaires vont essayer d'appliquer ce qu'ils ont appris. Sur ce dernier point, l'évaluation de la formation intermédiaire apportera les principaux éléments de réponse. L’objectif de l’évaluation de la formation intermédiaire est de valider que les acquis de nouveaux savoir ont été intégrés dans la pratique quotidienne de chaque stagiaire. Le premier constat à faire, au niveau d’évaluation de la formation intermédiaire, consiste à identifier si les pratiques au travail ont-elles véritablement commencées à évoluer de façon conséquente.

L'évaluation de la formation intermédiaire se déroule dans le mois qui suit la session de formation. Il s’agit d’une échéance à titre indicatif dans la mesure où il faut accorder aux stagiaires le temps nécessaire pour appliquer leurs nouveaux acquis. Le terme « évaluation de la formation intermédiaire » a été adopté par opposition aux termes « évaluation de la formation à chaud » et à « évaluation de la formation à froid ». Ce type d'évaluation de la formation est relativement simple à réaliser. Il suffit d'observer les stagiaires dans l’accomplissement de leurs missions pour apprécier les changements dans leurs pratiques professionnelles. A condition que le formateur maîtrise dans le moindre détail le métier des personnes formées. La seule difficulté de l'évaluation de la formation intermédiaire réside essentiellement dans le fait que si le manager n'a pas suivi la formation, il aura du mal à porter une appréciation objective sur l’application des acquis au niveau des postes de travail. À cette difficulté peuvent s'en rajouter d'autres, telles que :

> des stagiaires qui n’ont pas été mis en condition d'appliquer de façon opérationnelle ce qu'ils ont appris lors de la session de formation,

>des moyens techniques utilisés en formation qui diffèrent de ceux réellement disponibles au quotidien,

> une opposition à tout changement des pratiques professionnelles des collaborateurs, qui eux n'ont pas suivi la formation ou même de certains managers.

Alors, une solution consiste à envoyer à tous les stagiaires, une dizaine de jours après la formation un questionnaire d’évaluation de la formation élaboré par le formateur et les managers des stagiaires. Ce questionnaire d’évaluation de la formation comportera deux parties. La première est réservée au stagiaire à qui il sera posé un certain nombre de questions sur les changements dans sa pratique professionnelle de mise en œuvre et sur les difficultés qu’il a rencontrées dans son parcours. La seconde est réservée au manager de chaque participant qui est invité à observer le comportement professionnel de son collaborateur stagiaire et de répondre ensuite à une batterie de questions significatives. Le croisement des réponses à pour objectif de fournir une analyse objective, riche et performante.




Évaluation de la formation à froid

L'évaluation de la formation à froid doit permettre de mesurer le réel retour sur l'investissement de la formation. L’évaluation de la formation à froid est relativement difficile à mettre en œuvre. Car, plus on s'éloigne de la fin de la formation, plus il est difficile de faire une analyse objective entre les réels apports de la formation et ceux liés à l’évolution du contexte de travail des personnes formées. Ainsi, un collaborateur qui suit une longue formation au management et qui voudrait, un an plus tard, mesurer les effets que cette formation vient de produire comme effet sur sa pratique professionnelle de manager se heurte à plusieurs difficultés :

> Si le manager entraîne efficacement son équipe, est-ce parce qu'il applique ce qu'il a appris en formation ?


>
Est-ce parce qu’il a bénéficié de l’opportunité à vivre certaines situations de changement dans l’organisation qui lui ont permis de réussir ?

> Est-ce parce que ses collaborateurs, ses collègues et sa hiérarchie ont bien joué le jeu et lui ont même facilité la progression ?

> Est-ce parce qu'il a participé depuis la formation aux colloques sur le management qui lui ont apporté beaucoup ou bien parce qu’il s’est investi dans l’auto formation. 

Les résultats de l’évaluation de la formation à froid peuvent être à cause de tout cela, et de bien d'autres choses que l’on ignore. Dans ces conditions, évaluer la performance de l’action de formation elle-même n'est pas une chose facile ni déterminante. Lorsque l'on parle d'une même formation suivie par un grand groupe de participants, l'effet de cette formation est plus facile à mesurer. Par un simple effet statistique, les différences individuelles sont atténuées, ce qui permet d’avoir une vision globale en termes de bénéfices réalisé.

 

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